Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện hoạt động sản xuất, kinh doanh, có những trường hợp xảy ra mà người sử dụng lao động phải đi đến quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, để tránh phát sinh tranh chấp về sau, người sử dụng lao động cần thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sao cho phù hợp với các quy định về pháp luật lao động. Để thuận tiện cho việc tìm hiểu thông tin của khách hàng, Công ty Dịch vụ tư vấn 24hxin tổng hợp một số quy định liên quan đến vấn đề này như sau:

Các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

Lưu ý: Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
• Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

Lưu ý: Các lý do bất khả kháng bao gồm:

• Địch họa, dịch bệnh;
• Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động (để thực hiện nghĩa vụ quân sự; bị tạm giữ, tạm giam; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; lao động nữ mang thai hoặc trường hợp khác theo thỏa thuận).

Nghĩa vụ thông báo: Người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước:

• Với hợp đồng lao động không xác định thời hạn: ít nhất 45 ngày;
• Với hợp đồng lao động xác định thời hạn: ít nhất 30 ngày;
• Với hợp đồng mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng: ít nhất 03 ngày làm việc.

Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

• Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;
• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;
• Lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
• Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Trợ cấp thôi việc:

Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

Trong đó:

Thời gian làm việc = Tổng thời gian người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động – Thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp – Thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc (nếu đã có)

Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.

Lưu ý:

Tổng thời gian người lao động thực tế làm việc bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần; nghỉ việc hưởng nguyên lương, thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;

Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.

Thời hạn thanh toán: trong vòng 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Trong các trường hợp sau thì không quá 30 ngày:

• Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
• Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm;
• Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế.

Quý khách hàng có nhu cầu tìm hiểu hoặc cần tư vấn các quy định về pháp luật và thủ tục thuộc lĩnh vực lao động nói chung và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng, xin vui lòng liên hệ Công ty Dịch vụ tư vấn 24hđể biết thêm chi tiết!